A través del Real Decreto-ley 28/2020, publicado en el BOE del 23 de septiembre de 2020, se regula el trabajo a distancia. Lo primero que tenemos que destacar de la nueva regulación es la voluntariedad, por lo que trabajador y empleador deberán formalizar por escrito y firmar el acuerdo de trabajo a distancia, registrándolo en la oficina de empleo y entregarlo a la representación legal de los trabajadores.

El nuevo Real Decreto-ley completa el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo como novedades las siguientes:

• Trabajo a distancia. forma de organización del trabajo mediante la cual el trabajo se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
• Teletrabajo. Es el trabajo a distancia que se realiza mediante el uso exclusivo o prioritario de medios informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
• Trabajo presencial. Es aquel que se presta en el centro de trabajo.

Así mismo, se considera trabajo a distancia regular aquel que se preste un mínimo del 30% de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, en un periodo de referencia de tres meses.

Obligación de suscribir acuerdos de teletrabajo

Como indicamos anteriormente, el acuerdo de trabajo a distancia es un pacto entre trabajador y empleador que se debe formalizar por escrito y firmado por ambas partes, en el que se deben garantizar los derechos de los trabajadores a distancia, como el horario, el tiempo de conexión/disponibilidad, la compensación de gastos o el lugar habitual de la prestación de servicios.

Del mismo modo, el Real Decreto-ley fija los derechos del trabajador, estableciendo que este no asumirá ningún gasto relativo al teletrabajo, como son equipos informáticos, herramientas, medios y consumibles vinculados al desarrollo de su actividad laboral. También establece que podrá flexibilizar su horario, según lo indicado en el acuerdo de trabajo a distancia y en la negociación colectiva.

Están excluidos del trabajo a distancia los contratos en prácticas o para la formación y el aprendizaje, ya que no se podrían alcanzar los objetivos formativos y de integración en el ámbito laboral, mediante una prestación de servicios no presencial.

Voluntariedad y reversibilidad

La posibilidad de realizar el trabajo a distancia, no puede ser impuesta al trabajador por ninguna vía, ni tan siquiera por aquellas que, en nuestra regulación laboral, permiten la modificación de condiciones de trabajo con causa justificada y a través de un procedimiento especifico.

Por otro lado, en la norma se establece el carácter reversible del trabajo a distancia, permitiendo la vuelta al trabajo presencial, tras haber acordado el trabajo a distancia. Se refuerza en la norma el papel de la negociación colectiva, remitiendo expresamente a la regulación del ejercicio de la reversibilidad, el derecho a la desconexión, la identificación de los puestos de trabajo y funciones susceptibles de ser realizados a través del trabajo a distancia, las condiciones de acceso y desarrollo de la actividad, la duración máxima del trabajo a distancia, así como otros contenidos adicionales en el acuerdo de trabajo a distancia.

Porcentaje mínimo del 30% de trabajo realizado a distancia en un período de referencia de tres meses

La norma establece en el 30% (dos días semanales) el porcentaje a partir del cual se considera trabajo a distancia de carácter regular. Una vez alcanzado dicho porcentaje, resulta obligatorio suscribir un acuerdo de trabajo a distancia entre trabajador y empleador.

Garantías para el trabajador

Lo primero que hay que resaltar es que los trabajadores a distancia tienen los mismo derechos que los presenciales, en materia de conciliación y corresponsabilidad, incluyéndose el derecho de adaptación a la jornada de trabajo, recogido en el artículo 34.8 E.T., a fin de poder conciliar con la vida personal. Dentro de la nueva regulación, tienen una especial importancia los derechos relacionados con el tiempo de trabajo y el horario, promoviendo la flexibilidad horaria y el derecho a la desconexión del trabajador.

El horario que debe constar en el acuerdo es una referencia, pero que puede ser modificado por el trabajador, aunque siempre dentro de los límites fijados en el acuerdo, siendo la presunción favorable en este campo al trabajador y viene configurada en la ley como un derecho consustancial al trabajador a distancia. A efectos de garantizar dicho derecho, el registro horario, que es obligatorio, debe reflejar fielmente la jornada de trabajo.

En cuanto a la desconexión digital, dicho derecho se encuentra regulado en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, artículo 88. Para ello es imprescindible que el horario del trabajador a distancia se encuentro claramente identificado en el acuerdo con la empresa, sin perjuicio del derecho del trabajador a modificarlo, con los límites y condiciones establecidos en dicho acuerdo.

Otro derecho recogido en la norma es el referido a la prevención de riesgos laborales, evaluación que tendrá en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, prestando especial atención a los psicosociales, ergonómicos y organizativos.

Qué debe contener el acuerdo

Como norma general, en el acuerdo a celebrar entre trabajador y empleador, habrá que consignar la siguiente información:

• Inventario de los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo del trabajo a distancia, incluidos los consumibles y elementos muebles. De igual modo, el tiempo máximo para su renovación o vida útil.
• Mecanismos de compensación de los gastos que pueda tener el trabajador por el hecho de prestar su trabajo a distancia.
• Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
• Distribución entre trabajo a distancia y trabajo presencial.
• Centro de trabajo de la empresa donde queda adscrita la persona trabajadora a distancia.
• Lugar de trabajo habitual.
• Medios de control empresarial de la actividad, en caso que los haya. La empresa podrá adoptar medidas que estime mas oportunas de vigilancia y control, para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

Entrada en vigor

El Real Decreto-ley, en lo referente al teletrabajo, entrará en vigor a los 20 días de su publicación en el BOE y no será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirán por su normativa específica.